Lettre d'info N°15 : RH & DEVELOPPEMENT DURABLE

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EDITO

Le 'Manager Jardinier', un accompagnateur du vivant

L'accompagnement, un mot à la mode utilisé par les intervenants externes et parfois par les managers pour désigner une action de coaching individuel ou d'équipe, conseil, mentorat, tutorat...Un terme générique pour nommer une intervention qui se veut souvent individuelle et conduite dans le temps.

Le terme vivant signifie que nous accompagnons des personnes et des situations en mouvement et en interaction permanente.

Au delà des mots, il est nécessaire de clarifier les intentions de l'accompagnement en terme de finalité et d'intervention. En effet, il y a plusieurs manières d'accompagner, « d'être avec » une personne et de la nourrir. L'intention est souvent traduite par la posture et la pratique de l'accompagnateur. C'est cette posture philosophique et pédagogique qui va orienter le type d'accompagnement.

Nous pouvons identifier deux grands courants d'intervention : celui centré sur la performance et le résultat immédiat et celui davantage orienté sur le développement des personnes comme levier d'une performance moins immédiate mais plus durable.

Il est évident pour tous que la performance passe par les hommes. En réalité, la contrainte temporelle dans laquelle se situent les entreprises, les amène à faire des choix pédagogiques d'accompagnement privilégiant soit l'approche adaptative, soit l'approche d'ajustement.

Dans l'approche adaptative, l'accompagnateur, qu'il soit interne ou externe, s'appuie sur une base d'outils, méthodes, techniques qu'il juge efficaces et adaptées quel que soit le profil des individus et la nature de leur environnement. L'objectif est de faire rentrer l'individu dans un cadre pré-construit pour qu'il développe sa performance en s'y adaptant. Si ces personnes ont appris à devenir plus performantes, elles n'ont pas pour autant acquis de l'autonomie d'apprentissage, une lecture propre de leur environnement et une véritable capacité à s'y ajuster.

L'approche de l'ajustement prend en compte à la fois l'individu et son environnement. L'accompagnement vise, à travers une posture maïeutique, à aider la personne à prendre conscience de son fonctionnement, de ses comportements et pratiques et à identifier d'autres manières d'agir. Il ne s'agit plus de faire rentrer l'individu dans le système mais de le faire évoluer en tant qu'acteur du système. Il va devoir innover au contact de son environnement pour s'y ajuster en trouvant le meilleur moyen de tenir compte à la fois de ses besoins mais aussi de ceux de son environnement.

Dans cette approche, la boîte à outils est au service de la personne pour l'éclairer sur son fonctionnement. L'individu devient ainsi plus conscient du système dans lequel il se trouve et peut mieux répondre aux nécessités du changement. Il acquiert de l'autonomie.

Deux postures différentes qui nécessitent une pratique différente de l'accompagnement. Mais pourquoi choisir l'une plus que l'autre ? Pourquoi vouloir s'adapter plutôt que s'ajuster ?

Francis Karolewicz

 

Le « Manager Jardinier »

Un processus simple d'accompagnement pour une plus grande efficacité.

Le manager doit souvent gérer à la fois la performance immédiate de son équipe mais aussi accompagner à terme le développement du potentiel de ses hommes. Il est emprisonné dans un paradoxe dans lequel il lui est demandé de générer de plus en plus rapidement du résultat sans tenir compte des délais de gestation indispensables pour obtenir de la valeur durable. Face à ce type de pression, il y a ceux qui récoltent du résultat à court terme en prenant le risque d'appauvrir durablement leur terrain, et il y a les autres, qui comme le jardinier, savent qu'il est inutile de tirer sur un plant pour le faire pousser plus rapidement.

Et si le manager devenait également un «jardinier » qui cultive le vivant et pas uniquement le fruit de ses résultats ? Un « manager jardinier » qui accompagne la croissance de ses hommes et de ses équipes pour construire de la performance durable et pas uniquement du résultat immédiat.

L'analogie entre la culture du vivant, le jardinage et le management nous permet de faire ressortir un processus en plusieurs étapes et quelques règles essentielles pour accompagner et manager efficacement son équipe.

  1. Choisir les graines et les espèces et leur meilleur emplacement

    Réfléchir à la meilleure adéquation poste/profil

    Recruter le meilleur profil en fonction des besoins du poste à pourvoir

    L'analyse par le manager du profil du poste et surtout des missions qu'il doit pourvoir est essentielle pour l'épanouissement de la personne recrutée à son poste.
    En fonction du type de profil recherché, le manager doit sélectionner les candidats les plus aptes en fonction du contexte et des besoins.

  2. Préparer le terrain 

    Préparer la venue du futur salarié

    Il s'agit de préparer l'arrivée du futur salarié :
    - Informer l'équipe de l'intégration d'un nouvel arrivant et de sa mission
    - Réaliser un planning de RDV pour qu'il rencontre différentes personnes,
    - L'inscrire au séminaire d'accueil
    - Déterminer qui peut lui servir de référent, mentor ou tuteur durant un certain temps...

  3. Faire les semis

    Réussir l'accompagnement de la période d'essai

    Cette période est cruciale à la fois pour le salarié, mais aussi pour l'entreprise. Le salarié doit acquérir la compréhension de son environnement, acquérir les compétences nécessaires pour la prise en charge de son poste et faire ses preuves. Pour l'entreprise, il s'agit de motiver, former et réussir l'intégration du salarié.

  4. Identifier les meilleurs plants

    Sélectionner les salariés les plus aptes à évoluer

    Que se soit dans le cadre d'une pépinière, de la gestion des carrières, le manager doit identifier les salariés à potentiel. Il faut toute l'expérience du manager et une bonne connaissance des personnes pour effectuer cette identification.

  5. Poser des tuteurs

    Encadrer et faciliter la croissance

    Le tutorat et les autres formes d'accompagnement ont pour objectif de guider le collaborateur, d'accompagner sa croissance tout en respectant sa personnalité et ses spécificités.

  6. Traiter les parasites

    Eliminer et réduire les facteurs polluants

    Le manager doit veiller à ne pas se laisser polluer par les détracteurs du système. Il doit éviter toute contamination auprès de son équipe. Il agit pour éviter la désinformation et remotiver les personnes. Il communique sur les événements avant de laisser la rumeur s'installer.

  7. Arroser et contrôler la croissance

    Manager au quotidien

    Il s'agit d'animer au quotidien son équipe : entretien individuel, délégation, communication, suivi, encouragement, fixation d'objectifs...

  8. Enrichir le terrain avec un engrais approprié

    Transmettre de la compétence et de l'enthousiasme

    Le rôle du manager est de faire grandir ses collaborateurs au travers des missions confiées mais aussi par le transfert de ses compétences.

  9. Tailler et supprimer les gourmands

    Eliminer les tâches inutiles

    Le manager doit améliorer les processus de travail, centrer l'activité sur l'essentiel, canaliser l'énergie vers les objectifs de croissance.

  10. Faire face au mauvais temps

    Anticiper et gérer

    Le manager doit en permanence être capable d'anticiper certains scénarios de crise et préparer des plans de crise préventifs.

  11. Patienter et lâcher prise

    Apprendre à prendre le temps

    Il y a un temps pour tout. Le manager doit manager le temps, non pas comme une contrainte mais comme une composante du vivant et de la croissance. Il doit à la fois agir sur le court terme mais également favoriser de la croissance durable.

  12. Récolter et se réjouir

    Récolter les fruits de son travail

    Le manager doit se réjouir des fruits du travail accompli et être capable de partager les résultats acquis avec son équipe.

  13. Refaire ses graines

    Capitaliser et préparer l'avenir

    Le manager doit identifier et capitaliser les bonnes pratiques. Il a le devoir de préparer la relève en faisant évoluer ses collaborateurs et en les incitant à transmettre leurs compétences.

  14. Créer de nouvelles boutures

    Cultiver la pluralité

    Manager des personnes de différentes expériences et culture permet de favoriser des approches nouvelles, de sortir du cadre et de trouver des solutions professionnelles innovantes.

 

Séminaire Management

Le manager facilitateur de croissance

Le manager est au coeur du vivant de son entreprise. Il doit faire face en permanence à l'incertitude, liée aux hommes et à un environnement sans cesse en mouvement. Tout comme le jardinier, il ne peut pas maîtriser les éléments en dehors de son champ d'action et de responsabilité comme les évolutions de son environnement et les comportements des personnes avec lesquelles il travaille. En revanche, Il est responsable à 100% de ses actions et du dosage qu'il met dans ses actes de management et d'accompagnement.
Pour développer cette posture de manager du vivant nous proposons un séminaire management qui permet à chaque manager d'acquérir une posture de facilitateur de croissance de son équipe et de soi.

Objectifs

  • Analyser ses pratiques managériales au regard des différentes postures du manager facilitateur de croissance
  • Identifier et développer la posture managériale la plus appropriée selon les situations
  • Accompagner ses collaborateurs dans leur croissance
  • Savoir observer son « terrain » et être relié à son environnement pour élargir son champ d'action dans la mise en oeuvre du changement

Durée du séminaire
2 jours + 2 jours (après 6 semaines d'intersession)

Thèmes développés

  • Le manager acteur de sa propre croissance

- Décoder le monde de l'entreprise et ses incidences sur les dimensions essentielles du manager, acteur du développement des ressources humaines durables de celle-ci
- Auto-analyser ses postures managériales et leur ajustement au contexte

  • Le manager facilitateur de croissance de ses collaborateurs

- Expérimenter des situations concrètes quotidiennes : entretiens, accompagnement individuel et collectif, résolution de problèmes...
- S'approprier la posture de facilitateur : accompagner le collaborateur dans une posture réflexive, susciter l'envie d'apprendre à apprendre
- Oser faire autrement, développer son autonomie
- Détecter les talents et les sources de motivation de ses collaborateurs levier de performance durable

  • Le manager facilitateur du développement de son « terrain »

- S'approprier un regard systémique sur son entité et son environnement
- Se faire sa propre grille de lecture et d'analyse
- Savoir repérer les signaux faibles du changement
- Développer la pérennité et croissance de son organisation : partage de bonnes pratiques, transmission de compétences, innovation et réorganisation...

Pédagogie utilisée

  • Apprentissage par l'expérience avec 80% d'expérimentations à partir des situations concrètes des participants et de leur contexte
  • Engagement de mise en oeuvre à la fin de la première session avec retour d'expérience lors de la seconde session

 

 

 

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