Lettre d'info n°2 : L'apprentissage du changement

Edito : L'apprentissage du changement

Quelque soit l'endroit où nous nous trouvons dans le monde, nous sommes soumis à la loi du changement, à la complexité du vivant. Ce changement nous le vivons dans notre chair par le vieillissement de nos cellules, nous l'observons sans cesse autour de nous.
Avec l'arrivée de l'électronique et de l'informatique, le traitement de l'information a complètement modifié notre relation au temps.

Cette ère de changement est également celle de l'éphémère. Sans valeur absolue, les savoirs s'avèrent rapidement obsolètes. A peine découvrons nous de nouveaux savoirs, de nouveaux métiers et de nouveaux collègues, qu'il nous faut du jour au lendemain nous en séparer.

Alors vivre à cette cadence le changement implique de faire des deuils, et à peine en vivons-nous un qu'il nous faut déjà songer à repartir vers autre chose.

Pourtant, c'est dans sa capacité à achever, à prendre le temps de finir et de réfléchir l'expérience présente, que la personne va tirer profit de son expérience et va pouvoir la capitaliser.

La plupart du temps, c'est notre environnement qui nous ' invite ' à changer sous peine de nous marginaliser. C'est donc un changement qui vient de l'extérieur, percuter notre être intérieur.

Face à cette sollicitation extérieure, nous pouvons réagir de multiples manières. Il y a le soumis, qui va accepter ce changement par peur du conflit, il y a le rebelle qui va tout faire pour résister à cette ingérence, il y a l'opportuniste qui va trier ce qui est bon pour lui, il y a l'habitué qui ne sait pas faire autrement, il y a le pro-actif qui essaye de l'anticiper, il y a l'optimiste pour qui tout se passera bien, il y a le réfléchi qui tient compte du présent pour mieux s'adapter au futur, il y a l'exilé qui quitte son contexte pour échapper à la crise, il y a le nostalgique qui prie ' Dieu ' pour que la vie revienne comme avant, il y a le politique qui n'arrête pas de parler de changement dans la continuité, et enfin, il y a l'acteur du changement qui est en permanence dans une dynamique d'apprentissage en relation avec son environnement.

Tout apprentissage est un acte de changement, car apprendre c'est apprendre à faire et à être autrement. Apprendre à apprendre c'est se donner les moyens d'être dans une véritable relation d'échange et de croissance avec son environnement.

L'apprentissage du changement, c'est à dire la capacité à devenir co-auteur de sa vie, est sans doute l'enjeu qui place chacun d'entre nous face à sa responsabilité d'être au monde.

Derrière ces enjeux qui concernent la formation, mais également l'entreprise et notre société, se profile une certaine idée de l'homme, de l'entreprise et de l'homme dans l'entreprise qui vont déterminer les choix méthodologiques et les pratiques pédagogiques.

La pédagogie expériencielle qui fait partie des pédagogies nouvelles et du courant humaniste est une des réponses possibles. Nous vous proposons de la découvrir autour de thèmes tels que l'entreprise apprenante, le développement des compétences managériales et l'intégration des jeunes.

Francis KAROLEWICZ
Directeur FMK Consulting

La formation expériencielle au service du développement des compétences managériales

Chacun d'entre nous apprend par l'expérience, vit au quotidien des situations expériencielles qu'il convient de transformer en apprentissage. La formation expériencielle a donc de notre point de vue deux objectifs parallèles mais complémentaires, qui consiste d'une part à favoriser chez l'apprenant l'expérience et la découverte des différents ' savoirs ' à acquérir ainsi que leur application, mais également à réactiver leur capacité à apprendre à apprendre de leurs expériences.
Combien de fois dans l'entreprise, avons nous rencontré des managers expérimentés, qui sont passés du statut de professionnel confirmé au statut de personne dépassée n'ayant pas su évoluer au même rythme que leur environnement. Dans ce cadre là, la formation expériencielle va les accompagner dans l'apprentissage de nouveaux comportements et de nouvelles pratiques leur permettant de renouer à nouveau le contact avec leur environnement. Il y aura donc à la fois un travail identitaire à réaliser avec le manager dans sa prise de conscience de ses capacités et compétences construites au fil du temps, et un travail de désapprentissage et de réapprentissage par l'expérimentation de nouveaux actes qui lui permettront de s'ajuster à son environnement et de devenir à nouveau acteur de son développement professionnel et personnel.

Dans la mise en oeuvre d'un projet d'entreprise visant à développer une culture apprenante, le rôle des managers est primordial, d'une part, par leur mission éducative auprès de leurs équipes et, d'autre part, comme garants de l'implémentation de cette nouvelle culture au sein de leur entreprise.

Pour développer la capacité de ces managers à transformer leurs actions en situations apprenantes et à dépasser leurs différentes résistances au changement, nous animons des cycles de développement des compétences managériales qui utilisent l'ensemble des concepts développés dans la pédagogie expériencielle. Celle-ci vise à la fois le développement du potentiel managérial des personnes et leur capacité d'apprendre à apprendre à travers leurs actions.

Nous vous présentons dans cet article quelques caractéristiques de ces formations expériencielles pour managers.

• 1ère caractéristique : La formation démarre bien avant le travail en salle

Pour favoriser les phases de prise de contact et d'engagement nous avons instaurer un livret de progression professionnelle et personnelle, que le manager reçoit un mois avant le début du cycle, pour :

- Lui permettre de réfléchir sur sa pratique et d'évaluer ses acquis

- lui servir de support de dialogue avec son chef hiérarchique et ses collaborateurs

- lui servir de lien personnel constant entre la formation et le terrain, l'expérimentation et la réflexion, l'action et la théorie, lui et son environnement.

- Capitaliser les expériences vécues et les connaissances acquises

• 2ème caractéristique : L'étalement du processus de formation dans le temps

Structurer la formation dans la durée est l'un des facteurs de réussite de l'apprentissage. En effet, il est important de proposer une formation étalée sur plusieurs périodes et cela pour les raisons suivantes :

- Les managers se confrontent aux difficultés de mise en oeuvre, seulement après la formation. C'est, en effet, en retournant dans leur contexte professionnel, qu'ils essaieront de transférer le vécu de leur formation.

- Des chercheurs ont démontré que les individus se souvenaient mieux des tâches inachevées que des tâches achevées.

Cela signifie que le cursus de formation demeure présent à la mémoire des participants jusqu'à ce qu'il s'achève.

- Tout changement demande à chaque personne un temps pour l'intégrer et un autre pour l'assimiler.

- L'alternance entre la salle de formation et le terrain permet au manager de passer de l'expérimentation active à l'expérimentation concrète.

• 3ème caractéristique : Les compétences induites par la pédagogie

Au-delà des compétences abordées dans chacune des sessions, cette pédagogie développe des compétences transverses telles que la communication, la capacité d'expérimenter, d'observer, de questionner, de réfléchir sur l'action. A titre d'exemple, à chaque session le formateur propose aux participants de travailler par trois (manager qui questionne, le collaborateur et l'observateur) et cela quelque soit le thème abordé (délégation, entretien, conflit..). A la fin du cycle de formation et à travers ce type d'exercice qu'ils auront vécus à plusieurs reprises, les managers sauront pratiquer la maïeutique, la métacommunication et le feed-back.

• 4ème caractéristique : Une structuration spécifique des journées et dans l'enchaînement des séquences pédagogiques

Chaque début de journée commence par un moment de reprise de contact et d'engagement.

La fin de chaque journée se conclut par un temps de réflexion sur soi et de feed-back sur la formation. C'est un moment de verbalisation et de régulation avec le groupe.

Quelle que soit la thématique de la formation, nous structurons nos modules de manière à tenir compte du cycle de l'expérience, du processus d'apprentissage par l'expérience et de phase de travail introspectif, par deux par trois, en sous-groupe et en grand groupe.

Cette structure que les participants retrouvent à chaque module, apporte le confort et la sécurité d'un cadre qui leur permet de s'exprimer et d'expérimenter en toute liberté.

• 5ème caractéristique : Le formateur s'appuie en permanence sur l'ici et maintenant du groupe et des apprenants

Dans une formation, le stagiaire est toujours en situation expériencielle, c'est-à-dire en interaction permanente avec d'autres stagiaires, avec le groupe comme avec le formateur et l'objet d'apprentissage. S'appuyer sur l'ici et maintenant du groupe et faire émerger ce qui se passe dans le présent pour le transformer en matériau de travail permet à la formation de devenir totalement expériencielle.

Se centrer sur le présent du groupe permet également de se centrer sur sa réalité. La prise de conscience de cette réalité devient un levier d'apprentissage pour l'ensemble des participants.

Travailler dans l'ici et maintenant signifie aussi que le formateur doit sans cesse s'ajuster au groupe, adapter sa formation au groupe et non le contraire.

• 6ème caractéristique : Une pédagogie variée

Cette pédagogie fait appel à de la mise en situation, de l'expérimentation, du travail métaphorique, de la mobilisation corporelle et de l'apprentissage du feed-back pendant et après l'action, de la maïeutique, de l'observation.

Nous pouvons dire que tous les outils et exercices pédagogiques qui permettent aux managers de devenir à la fois créateurs, metteurs en scène, acteurs et spectateurs de leur propre réalité facilitent leur apprentissage expérienciel.

L'intérêt de cet exemple de formation destinée à des managers se situe dans la pédagogie employée. En effet, au delà du transfert minimum de compétences managériales, elle développe les bases d'une culture apprenante et fait émerger les habiletés personnelles à l'auto-apprentissage par l'expérience. Ce n'est pas dix jours de formation qui vont transformer la culture apprenante de l'entreprise. En revanche, c'est la mise en oeuvre au quotidien, par les individus, des principes, attitudes et processus diffusés par cette pédagogie qui va permettre son implémentation au sein de l'entreprise. Celle-ci sera davantage efficace si l'organisation est elle-même porteuse dans sa structure de ces choix d'apprentissage.