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LE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DURABLES
1-Les lois du vivant La notion du durable est à l’origine reliée à la notion du vivant et de la préservation. Dans ce concept du vivant nous avons retenu quatre lois ou macro compétences qui contribuent au développement du vivant et renforcent les facteurs de durabilité internes de l’entreprise. Se relier à son environnement : nous existons par et dans la relation à notre environnement. Dés que nous en sommes coupés, nous perdons une grande partie de notre capacité d’apprentissage et donc de vitalité Innover : Pour rester en permanence en contact avec un environnement sans cesse en mouvement, nous devons développer notre capacité d’expérimentation, d’innovation et d’ajustement Partager : le vivant se multiplie dans le partage. Dès qu’une expérimentation aboutit, elle doit pouvoir se propager rapidement pour que tout le monde puisse en profiter Se réorganiser : Dès qu’un élément nouveau intègre le système, celui-ci doit se réorganiser pour trouver un nouvel équilibre entre tous les éléments. Chacune de ces macro compétences se développe au trois niveaux de l’entreprise : organisationnel, collectif et individuel 2-La responsabilité Cela consiste à décider par nous-mêmes de nos actes et à respecter nos valeurs. C’est un acte existentiel qui affirme notre liberté. Nous distinguons la responsabilité sociale des entreprises qui les engage à investir et à assumer leurs actes vis-à-vis de l’environnement, du sociétal et du social, et la responsabilité individuelle des salariés qui les amène à se sentir acteurs et engagés auprès de leur entreprise. La solidarité collective passe par le développement de la responsabilité individuelle qui est essentielle pour générer des mécanismes gagnant-gagnant entre l’entreprise et le salarié. 3-Le DRHD© Le développement des ressources humaines durables (DRHD©) vise à améliorer la compétitivité de l’entreprise par le développement de sa performance sociale. Il ne s’agit pas de signer une nouvelle charte et/ou de l’imposer. Il s’agit de co-construire avec les parties prenantes un projet social et économique dans lequel chacun s’engagera et se responsabilisera. Elle décline un concept RH global de l’intégration jusqu’au départ du salarié. Cette approche comprend 14 points clés répartis entre 6 axes RH. Chaque point clé est co-construit avec un groupe représentatif des salariés, faisant ressortir pour chacun d’eux les droits et devoirs de chaque partie prenante. C’est donc une approche intégrée, globale, participative, responsabilisante et progressive dans le temps. Cette charte peut véritablement servir de projet d’entreprise car elle relie performance économique et sociale. Elle n’a d’utilité que si elle représente la volonté réelle de la direction générale d’en assurer sa mise en œuvre. 4-la culture d’apprenance C’est le ciment du vivant, les fondations d’une entreprise apprenante. Le défi pour les entreprises est de passer d’une culture de formation à une culture d’apprenance qui développe l’autonomie, l’expérimentation, l’employabilité, la valorisation de l’expérience. Là aussi, l’apprenance ne peut se développer que dans une co-responsabilité salarié-entreprise. L’apprenance ne se mesure pas en pourcentage du budget formation sur la masse salariale. Elle se vérifie notamment par les pédagogies utilisées et l’accroissement de l’autonomie des salariés 5-L’écomanagement Aborder les RH sous l’angle du DD, c’est en permanence se poser les questions du comment : comment les préserver en capitalisant et en transférant les savoirs, les actualiser par le renforcement de l’employabilité et les développer par le travail sur soi, l’ouverture au changement. L’écomanagement propose un modèle intégré en trois niveaux qui va de l’organisation à l’individu en passant par l’équipe. Ce modèle intègre les grands principes du développement durable dans le développement de l’organisation et le management des hommes. Nous y retrouvons nos trois concepts essentiels : 1- Les quatre macro compétences du vivant qui renforcent les facteurs internes de durabilité 2- Le P.A.D. (Préserver, actualiser, développer) qui permet à chaque manager d’orienter son action managériale en fonction des besoins de son équipes et des individus. Dans ce cadre là, la ressource humaine est considérée comme porteuse de valeur et non centre de coût 3- Le manager jardinier qui propose 14 étapes pour individualiser son management en fonction des besoins de chacun de ses collaborateurs. Ces trois concepts écomanagement ouvrent une voie originale pour apporter un cadre porteur de sens au management des hommes et des nouveaux process générateurs de performance durable. « Développer le durable, c’est préserver le vivant et favoriser la pérennité de ce qui existe. L’entreprise en tant que système humain est un système vivant qui répond à des lois identiques à celles de la nature ». Francis Karolewicz
Construire de la performance durable en s’appuyant sur l’accroissement de la performance sociale et donc le mieux être des salariés, Consolider les facteurs internes de durabilité de l’entreprise pour mieux résister et accompagner les phases de changement, Renforcer la durabilité de l’entreprise et de ses salariés par le développement de l’apprenance et de l’employabilité. Les enjeux sont multiples et varient en fonction de la maturité de l’entreprise, de son contexte économique, de sa santé financière et de son secteur d’activité. Nous avons retenu quelques enjeux que nous entendons relever avec la démarche DRHD© et notre modèle d’écomanagement.
« Le changement durable ne peut être obtenu de manière précipitée, il est le fruit de l’apprentissage. Il prend du temps, il a besoin de mûrir et de se développer à l’image de tous les systèmes vivants ». Peter Senge Pour découvrir toute notre offre venez visiter notre site spécifique : www.drhd.fr
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DEFINITIONS
