Accueil				lettre d'info n° 10 : Capitaliser et diffuser l'expérience • Edito • Manager la capitalisation d'expérience et le développement des pratiques

				Edito A moyen terme, selon les experts socio-économiques, l'une des principales sources durables d'avantage concurrentiel pour les entreprises résidera dans la capacité de leurs structures et de leurs hommes à créer et à apprendre plus rapidement que les concurrents. Face à cet enjeu crucial, certaines entreprises ont pris le parti d'investir sur le développement de l'intelligence collective, de l'innovation, de la capitalisation et du transfert d'expériences. Elles considèrent l'expérience accumulée comme une denrée précieuse mais extrêmement périssable si rien n'est mis en oeuvre pour la conserver, la diffuser et la renouveler. En effet, les savoirs développés au fil des années, par les personnes et les équipes représentent un capital immatériel souvent important, investi par l'entreprise et non comptabilisé dans son bilan. D'ailleurs, les entreprises non encore engagées dans cette démarche de valorisation des savoirs d'actions subissent une perte humaine et économique qu'elles ne savent pas réellement identifier et mesurer. Quel dommage pour ces entreprises de perdre autant de connaissances acquises, de gaspiller autant d'énergie à refaire plus ou moins la même chose en pensant que les processus de capitalisation d'expériences et de développement de pratiques sont autant de temps/homme perdu pour l'action. À contrario, pour les chercheurs, les actes de réfléchir, d'expérimenter, de capitaliser et de diffuser font partie d'un processus d'action global. Ils sont dans une recherche-action continue et s'imprègnent en permanence des fruits des travaux de leurs collègues qu'ils vont eux-mêmes enrichir pour ensuite les diffuser aux autres. Et c'est ainsi que la recherche évolue, s'enrichit dans une mutualisation collective. Si les entreprises veulent créer et apprendre plus rapidement que les autres, n'auraient-elles pas intérêt à développer la capacité de toute l'organisation, de la structure jusqu'aux hommes, en passant par les équipes, à : apprendre en permanence de leurs expériences, identifier les pratiques réussies et les idées innovantes, savoir les modéliser et les transférer Si cela ne se fait pas, c'est que les freins sont encore plus forts que les perspectives de développement et de pérennité qu'une telle démarche pourrait apporter. En effet, les entreprises ayant un mode de management autocratique, avec d'un côté, ceux qui décident et qui font appliquer et, de l'autre, ceux qui appliquent, cherchent plutôt des personnes opérationnelles et responsables mais pas forcement autonomes et capables d'apprendre et d'innover en permanence. Développer l'intelligence collective remet en question les représentations du pouvoir, de la réussite, de la création de valeur, les relations de commandements et les modes de délégation. Pourtant, l'avenir tend vers des structures plus ouvertes, avec des lignes hiérarchiques aplaties qui ne seront réellement opérantes que si le savoir est diffusé, partagé à tous les niveaux et enrichi par tous. Dans moins de 10 ans, 35% de la population active actuelle sera partie en retraite. Comment vont s'effectuer les transferts de compétences ? Comment la richesse des expériences va t-elle se diffuser ? Comment les entreprises vont-elles assurer leur pérennité ? Face aux défis humains qui s'annoncent, le cabinet FMK Consulting crée et développe le label D.R.H.D. (Développement des Ressources Humaines Durable). Au-delà d'une marque, il s'agit, pour nous, d'accompagner les entreprises dans une perspective durable et globale qui place la Ressource Humaine au coeur du développement des entreprises apprenantes, humaines et gagnantes. Francis KAROLEWICZ Directeur FMK Consulting